korolev.metaphora.ru

Команда

Как формируется нормальный стабильный коллектив? Лучше, конечно, прочитать все в книжках, потому что путь к нему уже нанесен на карты, а все необходимые условия и действия систематизированы и разложены по полкам. Но, поскольку всегда веселее ломиться наугад, можно попробовать. А книжная мудрость всегда, увы, проверяется практикой, и проходит ее нищий умом человек, набивая себе шишки. Хорошо хоть, если шишки приведут к полезым выводам, а то так и будешь всю жизнь ходить в шишках и недоумении - откуда, мол они берутся? Вот ведь как несправделив мир... :))

 На сегодняшнем этапе потирания шишек ощущения такие:

(1) Основа формирования коллектива - содержательная часть работы. Сама работа дожна быть интересна людям, а если основная мотивационная составляющая - получение максимальной зп за минимальные усилия, то команды, наверно, не очень получится.

(2) Конвенциональная составляющая, которая меня прямиком ведет к моей idee fixe - чувству справедливости. Команда будет формироваться и станет устойчивой, только если все договаривающиеся стороны будут чувстовать, что их договоренность справедлива для всех. На какой почве договариваться? а. Общие рамки - трудовые отношения. В этом главное. Смысл отношений на работе в том, что работодатель приобретает за согласованную цену результаты труда работника, и создает условия для выполнения работы. b. Трудовые отношения определяются законодательством и by-laws - Правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией. Это и есть предмет, о котором договариваются работник и р/датель. Для того, чтобы компания работала, есть ее внутренний устав - Правила. Они выводятся из той бизнес-модели, которая легла в основу создания компании.  Хочешь - принимай, не хочешь - не принимай, но правила игры ясны заранее. Как в футболе. с. Всем нужно бы одинаково видеть самые основные вещи из разряда "хорошо и плохо". Без этого непонятно, как договариваться, потому что всего на бумаге нельзя написать - это вопросы общего культурного бэкграунда, воспитания. Если мама всех в детстве учила говорить спасибо, не плевать на пол, в занавеску не сморкаться, помогать, когда просят о помощи, то люди и поймут поведение и мотивацию других. А если всех учили так, а двоих эдак - вроде, как "если с тобой не поздоровались, ты сразу бей его в ухо", будет тяжеловато вместе. 99% обид возикает от непонимания людей, имхо, и тольео оставшийся процентик от желания одного человека обидеть другого. Отсюда и оплата труда, всякие бонусы за переработку, премиальные, fringe benefits - на основе общего понимания справдливой оценки вклада человека в дело. Если общее "хорошо-плохо", "справедливо-несправедливо" одинаково, то оно все и получится.

(3) Психологическая совместмость. В приключенческой лит-ре, комиксах и фильмах по ним команда обязательно состоит из противоположностей. Вроде X-Men. Что-то мне мало верится, что в нашей жизни будет получаться из них коллектив. Разная психология может нивелироваться установкой на социальную адаптивность, культурным посылом "не мешай жить другим".

Можно ли без этого всего обходиться? Можно, наверно, потому что попробуй найти таких людей, чтобы и воспитание, и культура, и образование, и жизненные установки у них были похожи..... Но тогда остаются два ваианта (два ли?) - 1. вводить жесткую регламентацию работы, железную дисциплину, мат ответственность, систему контроля и отчетность от и до (ясно, что без формализации процедур не обойтись все равно - вопрос в степени), и 2. разделяй и властвуй. Появление разных подгрупп у управление ими - checks and balances. (Понятно, что тоже не обойтись, потому что честолюбие, карьерный рост, развитие личного потенциала, колебания запросов и ожиданий)...  

Мне альтернативы эти понятны, но пока не висят над головой. Хотелось бы попробовать укрепить и расширить коллектив рациональных людей, которые будут получать удовольствие от дела без толкотни между собой. Хотя житейский опыт подсказывает, что без остального все равно не обойдется. Нда... Ну вот, на этой оптимистической ноте... :)

26 10 06 - 10:07 - korolev - | four comments - § ¶

Кадровые песни

Ничего нет тяжелее кадровых вопросов.

Все они сложные и очень больные, когда дело доходит до коррекции поведения и, не дай бог, увольнения. Увольнение - как расстрел, крайняя мера, которая показывает бессилие руководителя исправить поведение работника и одновременно невозможность и дальше терпеть вред, который он приносит компании. Вот и ищешь в увольнении хоть какой-то позитив. А каким он может быть? Единственно, остановить враждебность эмоциональой оппозиции человека, который уже сам принял для себя решение, помочь ему уже больше не истязать себя и других, да послужить назиданием оставшимся. Да уроком самому себе, чтоб делал выводы для последующих кадровых дейстий.

 А в чем выводы? Внимательнее присматриваться к людям, разгядывая в них неадекватность реакций заранее. Видел их? Еще бы. Они как mene, tekel, fares полыхали. Зачем брал? Думал возрастное, пройдет, дети взрослеют. Корректировалось поведение раньше? Нет, не корректировалось. Менялась координатная сетка в служебной парадигме? Нет, не менялась. Острота враждебной реакции времено притуплялась после морального нажима, который самого опустошал на недели, и все дела. Понимал сам это? Понимал. Почему раньше не делал выводов? Надеялся. На что? Да ни на что, и так все ясно было - раз нет положительной динамики, то и не будет. Так что выводы в том, что, если простым языком говорить, что нужно нам сразу отсекать кандидатов, в которых чувствуется высокий уровень внутренней агрессии и психологическая ригидность. Очень утомляет это. Как щелочь агрессия разъедает отношения, коллектив, бизнес. И высокая трудоспособность, профессиональные навыки никак ее не компенсируют. Агрессия не есть самоутверждение.

  Вот и вывод. Стресс-тестирование что ли вводить? Хе-хе. ))

23 10 06 - 18:51 - korolev - | nine comments - § ¶